Пошаговый план, как сделать страницу вакансий стартапа: структура, тексты, доверие, форма отклика, SEO и аналитика, чтобы привлекать сильных кандидатов.
Карьерная страница — это не «витрина компании», а инструмент найма. Её главная цель — конвертировать заинтересованных посетителей в понятные действия: отклик, рекомендацию знакомого, подписку на будущие роли или письмо рекрутеру.
Перед дизайном и текстами зафиксируйте, что именно вы хотите получить от страницы в ближайший месяц/квартал. Например: «Получать 30 релевантных откликов в месяц на продуктовые и инженерные роли и 10 рекомендаций через сотрудников/сообщество».
Если цель расплывчата, страница обычно превращается в набор общих слов и «красивостей» — а кандидаты не понимают, подходит ли им роль и что делать дальше.
Соберите список ролей на два слоя:
Так вы не будете каждый раз переделывать структуру, когда появится новая позиция.
Определите 2–3 канала, которые вы поддержите регулярно: поиск (SEO), тематические сообщества, реферальные рекомендации, рассылка. От этого зависит, нужны ли вам страницы под конкретные запросы (например, «Product Designer в финтех-стартап») или достаточно одной сильной страницы с понятной навигацией.
Задайте простую воронку: просмотры → клики “Откликнуться” → отправки формы → приглашения на интервью. Добавьте целевые значения и сроки, чтобы позже улучшать страницу не «по ощущениям», а по цифрам.
Карьерная страница — это короткий маршрут от интереса к отклику. Хорошая структура помогает кандидату за 30–60 секунд понять: кто вы, что предлагаете и как быстро сделать следующий шаг.
Ориентируйтесь на шесть блоков — этого достаточно даже стартапу на ранней стадии:
Такой скелет легко расширять, но он уже закрывает главные вопросы: «стоит ли откликаться?» и «что будет дальше?»
Сделайте отдельную страницу /careers (или /jobs) как «хаб» со всеми ролями. А для каждой вакансии — отдельную страницу по понятному URL, например /careers/product-designer.
Это удобно по двум причинам: кандидаты могут делиться ссылкой на конкретную роль, а поисковики лучше индексируют отдельные страницы вакансий.
Если вам нужно быстро собрать такой «хаб + страницы ролей» без долгой разработки, это можно сделать на TakProsto.AI: вы описываете структуру в чате, платформа собирает веб-приложение (обычно на React) и помогает с деплоем/хостингом. Для карьерного раздела это особенно полезно, когда вакансии появляются и закрываются часто, а правки нужны «вчера».
В верхней части страницы не прячьте самое важное:
Для всего гайда/страницы о найме закладывайте 3000+ слов (если это большой материал). Для ключевой вакансии обычно достаточно 600–1200 слов: больше — только если роль сложная и требует деталей (например, много этапов или строгие требования).
Если хотите пример структуры вживую, удобно начинать с /careers и постепенно добавлять отдельные страницы ролей по мере открытия позиций.
Ценностное предложение работодателя (EVP) — это короткий и честный ответ на вопрос кандидата: «Почему мне стоит выбрать именно вас?». Для стартапа это особенно важно: у вас может быть меньше «громких» бонусов, зато больше влияния, скорости и смысла. Хорошо сформулированное EVP делает карьерную страницу понятной и повышает качество откликов на странице вакансий.
Начните с 2–3 предложений без терминов и абстракций:
Пример формулировки: «Мы помогаем малому бизнесу быстрее получать оплату и меньше тратить времени на документы — за счёт автоматизации в одном окне». Это лучше, чем «строим платформу для финансовых операций».
Свяжите миссию с реальностью работы: где человек увидит эффект от своих решений. На сайте для найма сотрудников это можно показать так: «Релиз влияет на X пользователей», «решение сокращает время операции на Y%», «ошибка стоит Z — поэтому качество критично».
Замените «дружная команда» на наблюдаемые вещи: примеры проектов, метрики успеха, типы решений.
Добавьте мини-план прямо в описание вакансии:
Так вы снижаете неопределённость, усиливаете бренд работодателя и помогаете кандидату понять, подходит ли ему ваш процесс найма.
Список вакансий — это «витрина» найма: если он неудобный или выглядит подозрительно, кандидат уйдёт ещё до чтения деталей. Цель — помочь быстро понять, подходит ли роль, и убедиться, что вы реально нанимаете.
Держите формат карточек единым — так сравнивать позиции проще, а доверия больше. В каждой карточке укажите:
Если диапазон пока не публикуете, замените «по итогам собеседования» на хотя бы ориентир: «обсуждаем в зависимости от опыта» и вилку «от…».
Сделайте фильтры по направлениям (продукт, маркетинг, разработка, поддержка и т. п.) и по типу занятости (полная/частичная, проектная, стажировка, удалённо/офис/гибрид). Если вакансий мало, всё равно полезна группировка — она помогает считывать структуру команды.
Пометку «всегда открыты» ставьте только если вы действительно регулярно читаете отклики и отвечаете. Иначе это выглядит как сбор резюме «в стол».
Если подходящей позиции нет, добавьте вариант «Нет подходящей роли» — короткую форму талент-пула: специализация, ссылка на резюме/портфолио, предпочтения по формату работы. Пообещайте реалистичное: когда и как вы вернётесь с ответом.
Описание вакансии — это не «анкета для идеального кандидата», а понятное приглашение в конкретную работу. Чем яснее вы отвечаете на вопросы «что делать», «зачем это важно», «как мы работаем» и «как откликнуться», тем больше релевантных откликов и меньше разочарований на собеседованиях.
Держите простой порядок блоков: о роли → задачи → ожидания → условия → как откликнуться. Такая логика читается быстро и помогает кандидату принять решение без домыслов.
Начните с 3–5 предложений: кому подчиняется роль, какую проблему бизнеса она решает, и как вы поймёте успех через 3–6 месяцев (например: «сократить время закрытия сделок», «снизить число обращений в поддержку», «ускорить выпуск релизов»).
Разделите ожидания на две части:
Избегайте требований вроде «10 лет опыта» без причины. Если опыт важен, объясните, почему: например, из‑за самостоятельного ведения проектов, высокой цены ошибки, необходимости выстраивать процесс с нуля.
Формулируйте конкретно: вместо «проактивность» — «самостоятельно предлагаете улучшения и доводите их до результата», вместо «стрессоустойчивость» — «умеете приоритизировать задачи, когда меняются вводные».
Чтобы вакансия мотивировала сильных кандидатов, добавьте 3–6 пунктов «что предстоит улучшать или строить». Примеры:
Это помогает человеку соотнести опыт с задачами и увидеть смысл, а вам — получить отклики «по делу».
Чётко укажите:
В конце добавьте короткий блок: что прислать (резюме/ссылку на портфолио/пару примеров работ), куда, и когда ждать ответ. Чем меньше трения — тем выше конверсия, особенно у сильных кандидатов, которые выбирают между несколькими предложениями.
Кандидаты быстро считывают «общие слова» вроде «дружная команда» и «динамичная среда». Вместо лозунгов покажите, как именно вы работаете каждый день — так вы привлечёте людей, которым это подходит, и сэкономите время тем, кому не подходит.
Опишите 3–5 рабочих принципов и подкрепите каждый конкретикой.
Например:
Важно: избегайте обещаний, которые не сможете подтвердить. Лучше честно написать «пока учимся делать X», чем продавать идеальную картинку.
Сделайте короткий блок «Кто рядом будет работать»: ключевые роли (продакт, дизайн, разработка, продажи, поддержка), 1–2 предложения про опыт и зону ответственности. Хорошо работают факты: «запустили продукт за 4 месяца», «обслуживаем N клиентов», «перешли на еженедельные релизы».
Если команда маленькая, не пытайтесь выглядеть крупнее. Скажите прямо: «нас 7, растём до 10», и укажите, какие функции пока совмещаются.
Если добавляете материалы, используйте настоящие фото/видео команды, сделанные с согласиями. Постановочные стоки снижают доверие. Короткий ролик «как проходит демо» или 30 секунд из офиса/коворкинга часто работает лучше, чем длинный фильм.
Одна из самых ценных частей страницы — честные ответы на «больные вопросы»:
Такой блок не отпугивает — он создаёт доверие и улучшает качество откликов.
Хорошая карьерная страница — это не только про вакансии, но и про предсказуемость. Кандидат охотнее откликается, когда понимает, что будет дальше: сколько шагов, кто участвует, какие сроки и по каким критериям примут решение.
Опишите процесс как маршрут: этап → цель → участники → результат. Например:
Снимите главный страх — «мне не ответят». Прямо напишите: когда вы вернётесь с ответом и где его ждать (почта, мессенджер, звонок).
Пример формулировки: «Ответим в течение 3 рабочих дней. Если не подходим — пришлём короткий фидбек на email. По срочным вопросам — пишите в Telegram, указан в форме отклика».
Коротко перечислите критерии решения: опыт в похожих задачах, качество коммуникации, самостоятельность, умение работать с неопределённостью.
Добавьте чек‑лист материалов: резюме/LinkedIn, портфолио или ссылки на проекты, 1–2 примера достижений в цифрах, а для творческих ролей — кейсы с процессом (что сделали, почему так, какой результат). Это уменьшает хаос и повышает качество откликов.
Чем лучше вакансия, тем обиднее потерять кандидата на последнем шаге — из‑за длинной формы, странных требований или неудобного мобильного интерфейса. Цель отклика — не «собрать максимум данных», а быстро получить контакт и понять, как посмотреть опыт.
Оставьте только то, без чего невозможно начать диалог:
Если очень нужно уточнение (например, город или формат занятости) — добавьте один простой переключатель, а всё остальное перенесите в первый разговор. Хорошее правило: форма должна заполняться за 1–2 минуты.
Сделайте CTA заметным и предсказуемым: одинаковый текст на всех вакансиях, контрастная кнопка, понятное действие. На мобайле особенно важно, чтобы кнопка была доступна без «охоты» по экрану — например, дублируйте её вверху и в конце описания или используйте закреплённую панель (sticky) с одной кнопкой.
Отдельно проверьте доступность: читаемый размер шрифта, адекватные отступы, фокус по табу, понятные сообщения об ошибках (например, «нужна ссылка» вместо «invalid input»).
После отправки формы человек должен сразу понять, что произошло и что будет дальше. Покажите страницу/сообщение подтверждения и отправьте автоответ на email.
В автоответе кратко укажите:
Это снижает тревожность и уменьшает повторные «пинги» в почту.
Не все готовы заполнять форму сразу. Добавьте альтернативы рядом с CTA:
Важно: альтернативы должны дополнять, а не усложнять. Если есть форма — пусть она остаётся основным маршрутом, а остальные каналы работают как «план Б» для сомневающихся и тех, у кого нестандартный кейс.
Кандидат оценивает вашу карьерную страницу так же строго, как продукт: если она тормозит, неудобна с телефона или выглядит подозрительно, отклик часто не случается. Хорошая новость: большинство улучшений — быстрые и недорогие.
Скорость — это не «красота ради красоты», а прямое снижение потерь на каждом шаге. Начните с базовых вещей:
Практика: проверьте карьерную страницу на реальном смартфоне по LTE/5G и посмотрите, когда становится доступна кнопка «Откликнуться». Она должна появляться быстро, даже если остальной контент ещё догружается.
Значительная доля откликов идёт с телефона, поэтому интерфейс нужно проектировать «mobile-first». Работают простые решения: карточки вакансий с понятными тегами (город, формат, уровень), крупные отступы и читаемый шрифт.
Добавьте липкую (sticky) кнопку «Откликнуться» или «Отправить резюме» на экране вакансии — это уменьшает трение, особенно когда описание длинное.
Доступность помогает не только людям с ограничениями, но и всем, кто читает в пути:
Минимальный набор «сигналов доверия» должен быть на виду: HTTPS, понятные контакты (почта/телефон/юр.название при необходимости) и ясное объяснение, как вы обрабатываете данные кандидата.
Ссылка на политику обработки данных должна быть рядом с формой отклика и в футере: /privacy. Это снижает тревожность и помогает выглядеть аккуратно и профессионально.
Если вы храните данные кандидатов в РФ и хотите, чтобы инфраструктура и деплой тоже были локальными, учитывайте это при выборе стека и хостинга. Например, TakProsto.AI разворачивает проекты на серверах в России и использует локализованные и open-source LLM‑модели, что может быть важным фактором для страниц, где собираются персональные данные.
Хорошее SEO для вакансий — это не «хитрости», а ясная структура и аккуратные тексты. Поисковики любят, когда каждая роль — отдельная понятная страница, а кандидат быстро находит условия и требования.
Сделайте так, чтобы у каждой вакансии были уникальные title и H1. Не копируйте один и тот же шаблон «Вакансия в стартап» на десятки страниц — меняйте формулировки под конкретную роль и уровень.
URL держите короткими и читаемыми:
Это помогает и SEO, и людям (особенно когда ссылку пересылают в мессенджере).
Если публикуете вакансии на собственном сайте, добавьте структурированные данные schema.org JobPosting (если применимо вашей CMS). Это повышает шанс корректного отображения вакансии в поиске: зарплата, локация, тип занятости.
Важно: разметка должна соответствовать факту на странице. Если зарплата «по договорённости», не подставляйте выдуманные числа.
Свяжите карьерную страницу с остальным сайтом:
Так вы приводите более «тёплый» трафик: люди уже понимают контекст компании.
Не теряйте накопленный трафик и ссылки. Когда роль закрыта, выберите один сценарий:
Удаление без следа почти всегда ухудшает поиск и ломает внешние упоминания.
Карьерная страница — не «сделали и забыли». Даже небольшие правки (заголовок, порядок блоков, длина формы) заметно влияют на количество откликов. Поэтому важно заранее договориться, какие цифры вы смотрите и как принимаете решения.
Раз в неделю фиксируйте динамику по каждой вакансии и по странице в целом:
Если кликов много, а отправок мало — проблема чаще всего в форме (длинная, непонятные поля, обязательная регистрация) или в доверии (мало информации о процессе, команде, вилке).
Чтобы понимать поведение, добавьте события в аналитику:
Так вы увидите, где кандидаты «сходят с дистанции», и сможете править конкретный шаг.
Тестируйте по одному изменению за раз и держите тест хотя бы 1–2 недели:
Если вы быстро выкатываете изменения, полезны функции снапшотов и отката: можно безопасно тестировать формулировки и структуру, а затем возвращаться к прошлой версии, если метрики просели. В TakProsto.AI это поддерживается на уровне платформы (снапшоты/rollback), что упрощает регулярные итерации без тяжёлого релизного процесса.
Еженедельно — мониторинг метрик и быстрые правки. Раз в месяц — «генеральная уборка»: обновить тексты, проверить актуальность условий, убрать устаревшие вакансии, пересмотреть FAQ и уточнить процесс найма. Это поддерживает доверие и повышает конверсию без увеличения бюджета.
Хорошая карьерная страница — это не только «красиво и вдохновляюще», но и предсказуемо: кандидат быстро находит ответы, понимает правила игры и доверяет вам. Финальный штрих — короткий FAQ, корректная юридическая часть и проверка типичных ошибок.
FAQ лучше разместить внизу страницы вакансий или внутри каждой роли — так вы снимаете тревожность до отклика:
Если вы собираете резюме, портфолио и контакты, вы обрабатываете персональные данные. Укажите:
Обычно это оформляют ссылкой на /privacy и чекбоксом согласия в форме отклика.
Используйте нейтральные формулировки («специалист/специалистка», «кандидат(ка)» или просто «вы»), избегайте ограничений по возрасту, полу, семейному положению и других дискриминационных требований. Пишите про навыки и задачи, а не про «идеальный тип человека».
Самые частые провалы: слишком общие требования («стрессоустойчивость», «командность» без примеров), скрытые условия (зарплата «по итогам», неочевидные переработки), отсутствие сроков ответа и сложный отклик (10 полей + регистрация + тест до разговора). Упростите первый шаг и обещайте понятный фоллоу‑ап — это заметно повышает конверсию.
Сформулируйте её как измеримую цель на 1 месяц/квартал: например, «30 релевантных откликов в месяц на инженерные роли и 10 рекомендаций». Затем настройте воронку просмотры → клики “Откликнуться” → отправки формы → интервью и задайте целевые значения.
Минимум, который закрывает ключевые вопросы кандидата:
Этого достаточно, чтобы за 30–60 секунд было понятно «кто вы» и «что делать дальше».
Сделайте страницу-хаб /careers (или /jobs) со всеми ролями и отдельную страницу на каждую вакансию (например, /careers/product-designer). Так проще делиться ссылкой на конкретную роль и удобнее для поисковых систем.
Покажите 4 вещи:
Чем меньше лозунгов и больше фактов, тем выше качество откликов.
В карточке вакансии держите единый формат:
Это снижает недоверие и экономит время кандидата.
Используйте рабочий порядок: о роли → задачи → ожидания → условия → как откликнуться.
Требования разделите на must-have и nice-to-have, добавьте 3–6 конкретных вызовов/проектов и объясните, как выглядит успех через 3–6 месяцев (в идеале — в цифрах).
Сделайте форму на 1–2 минуты и оставьте минимум полей:
После отправки покажите подтверждение и отправьте автоответ со сроками ответа и следующим шагом.
Опишите процесс как маршрут: этап → цель → участники → результат и добавьте сроки.
Практичный минимум:
Обязательно укажите, когда и где кандидат получит ответ.
Проверьте три вещи:
Быстрый тест: откройте страницу на смартфоне по мобильной сети и проверьте, как быстро становится доступна кнопка «Откликнуться».
Минимальный набор:
Также избегайте дискриминационных формулировок: пишите про навыки и задачи, а не про «идеальный тип человека».
