Пошаговый план: цели, аудитория, структура сайта, публикация и модерация вакансий, поиск и подписки, монетизация, SEO и продвижение.
Прежде чем выбирать платформу и рисовать страницы, зафиксируйте простую вещь: зачем вам доска вакансий и какой именно формат вы строите. Это решение экономит недели на переделках — особенно когда вы уже запустились и начали накапливать вакансии и пользователей.
Комьюнити‑доска вакансий — это место, где объявления публикуются внутри конкретного сообщества: по профессии, городу, учебному заведению или интересу. В отличие от крупных агрегаторов, здесь ценность не в миллионах вакансий, а в доверии и релевантности: меньше спама, больше «своих» работодателей, понятные правила и быстрые отклики.
Обычно у такой доски более узкая тематика, проще интерфейс и сильнее роль модерации (в хорошем смысле): вы не «соревнуетесь объёмом», вы выигрываете качеством.
Определите набор типов объявлений, который действительно нужен участникам. Например:
Важно не пытаться охватить всё сразу. Если ядро сообщества — джуны, начните со стажировок и позиций уровня junior. Если это локальный чат города — с подработок и смен. Так вы быстрее попадёте в ожидания аудитории и проще настроите правила качества.
Комьюнити‑доска особенно хорошо работает для:
Заранее выберите 3–5 метрик, чтобы не спорить «на ощущениях». Базовый набор:
Если KPI связаны с целью (например, «помочь участникам найти работу»), дальше будет проще принимать решения о правилах, функциональности и монетизации.
Прежде чем выбирать движок и рисовать страницы, договоритесь с сообществом «для кого» эта доска вакансий и какие объявления здесь считаются уместными. Чёткие рамки сразу снижают число конфликтов и экономят время на модерации.
Опишите 2–3 типовых сценария для каждого участника.
Соискателю важно быстро понять: подходит ли вакансия по уровню, формату работы, вилке и требованиям. Работодателю — разместить объявление за 5–10 минут и получить релевантные отклики. Модератору — видеть риски (спам, «серые» условия, подмена компании) и иметь понятные критерии отклонения.
Практичный приём: выпишите, какие поля и правила нужны именно вашему сообществу. Например, если вы про «осознанный найм», то обязательны зарплатная вилка и формат занятости; если вы про стажировки — фокус на наставничестве и понятных задачах.
Сразу определите границы:
Если язык один — зафиксируйте это в правилах. Если допускаете два языка, уточните, какие разделы/поля должны быть продублированы (например, заголовок и описание).
Чтобы не превратить доску в «свалку», ограничьте базовый набор категорий (например, функция/роль) и добавьте уровни: джун/мидл/сеньор. Отдельно стоит решить, принимаете ли вы:
Чем короче список, тем проще фильтры и выше качество выдачи.
Сформулируйте критерии в виде проверяемых правил. Обычно принимают вакансии с: названием компании (или понятным агентским форматом), описанием задач, требованиями, форматом работы, уровнем, зарплатной вилкой или честной оговоркой «по результатам интервью» (если это допускается), контактами/ссылкой для отклика.
Отклоняют объявления с: дискриминационными формулировками, скрытой рекламой, просьбами «сделать тестовое на неделю», отсутствием компании/контактов, вводящими в заблуждение вилками, сомнительными схемами оплаты или «обучением с последующим трудоустройством» без прозрачных условий.
Закрепите правила на отдельной странице и ссылайтесь на неё в форме размещения — так вы снижаете количество правок и спорных ситуаций.
Хорошая доска вакансий ощущается «простой», потому что у неё предсказуемая структура: человек быстро понимает, где искать работу, где разместить вакансию и куда писать, если возникли вопросы. Начните с минимального набора страниц, а затем добавляйте разделы по мере роста.
1) Список вакансий — главная рабочая страница.
Здесь важны: заметные фильтры, краткие карточки (должность, компания/проект, формат, локация, зарплатная вилка/«по договорённости», дата), а также понятная сортировка (например, «новые», «с зарплатой», «удалёнка»).
2) Карточка вакансии — страница одной позиции.
Она должна отвечать на главные вопросы: что нужно делать, какие требования, условия, как откликнуться. Добавьте блок «Похожие вакансии» и метки (категории/теги), чтобы удерживать пользователя внутри сайта.
3) Добавление вакансии — форма публикации.
Лучше делать отдельной страницей с подсказками и превью. С неё начинается весь входящий поток работодателей.
Страница компаний (каталог) полезна, если вакансий много и соискатели хотят изучать работодателей.
Статьи/гайды — короткие материалы про резюме, собеседования, зарплаты, правила публикаций. Они привлекают органический трафик и помогают новичкам.
Страница сообщества — кто вы, миссия, правила, как присоединиться (ссылки на /about или /community).
Контакты — для вопросов, партнёрств, жалоб и уточнений по вакансиям.
Сделайте навигацию «в два клика»:
Важно: категории — это «широко и стабильно», теги — «детали и гибкость». Не смешивайте их.
Соискатель: /jobs → выбирает категорию «Аналитика» → ставит фильтр «удалённо» и «полная занятость» → открывает карточку → нажимает «Откликнуться» → видит инструкции (форма или контакт) и сохраняет вакансию.
Работодатель: /post-job → заполняет форму → видит превью карточки → отправляет на публикацию → получает подтверждение и ссылку на вакансию для распространения в сообществе.
Платформа определяет, как быстро вы запуститесь, сколько будете платить за поддержку и насколько свободно сможете менять функциональность. Ошибка на этом этапе обычно превращается в «переделку сайта» через 3–6 месяцев, когда вакансий уже много и перенос становится болезненным.
Сравнивайте варианты по четырём пунктам:
Подходит для MVP и небольших сообществ: быстро, без программиста, есть базовые формы и админка.
Минусы проявляются, когда нужно: сложные фильтры, многостраничные анкеты, тонкая SEO-настройка, нестандартные роли (модераторы/работодатели), или контроль хранения данных.
Хороший баланс для большинства досок вакансий: есть плагины под вакансии, роли пользователей, формы, платежи и SEO.
Важно заранее проверить:
Нужна, если у вас планируется сложная логика: умные рекомендации, много интеграций, корпоративные аккаунты, массовая загрузка вакансий, нестандартная монетизация или высокие требования к безопасности.
Минус — стоимость и сроки. Плюс — вы владеете продуктом целиком и не упираетесь в ограничения шаблонов.
Если вам нужна скорость запуска, но при этом хочется более «продуктового» подхода (роли, модерация, нестандартные поля, личные кабинеты, интеграции), рассмотрите vibe-coding платформы. Например, TakProsto.AI позволяет собирать веб‑приложения через чат: вы описываете, как должна работать доска вакансий, а система помогает быстро собрать интерфейс (React), бэкенд (Go) и базу данных (PostgreSQL) с возможностью экспорта исходников, деплоя и хостинга.
Для комьюнити‑проекта это удобно тем, что можно начать с MVP, а затем итеративно наращивать функциональность (платные опции, расширенная модерация, уведомления) без полной «перепаковки» проекта.
Даже для конструктора подготовьте базу:
Конструктор обычно достаточно, если вакансии размещаются вручную и правил немного. Программист нужен, когда появляются: миграции данных, сложные фильтры, интеграции с CRM/ATS, платные функции с автоматической выдачей доступа и требования по безопасности/аудиту.
Если вы выбираете путь «быстро, но с заделом на рост», заранее проверьте, что платформа поддерживает роли, историю изменений, экспорт данных и понятный план отката — например, через снапшоты и rollback (в TakProsto.AI это один из практичных инструментов для безопасных обновлений).
Хорошая доска вакансий начинается не с дизайна, а с формы публикации. Если в ней не хватает обязательных полей или каждый пишет «как получится», вакансии сложно сравнивать, фильтровать и модерировать. Поэтому заранее задайте стандарты данных и сделайте их максимально понятными.
Соберите форму так, чтобы работодатель не мог пропустить ключевую информацию:
Дополнительно (по желанию) добавьте: уровень (junior/middle/senior), занятость (full-time/part-time), стек/навыки, тип оформления.
В поле «Описание» используйте подсказки или готовую структуру:
Так вы снижаете количество «воды» и получаете вакансии в одинаковом формате — это помогает и соискателям, и модераторам.
Добавьте режим черновика и кнопку предпросмотра. Это уменьшает число правок после публикации и позволяет работодателю увидеть, как вакансия выглядит в карточке и в списке.
Полезно также показывать «проверку качества» перед отправкой: например, предупреждение, если зарплата не заполнена, нет локации или контактов.
Чтобы форма не превратилась в спам-воронку, заложите базовые барьеры:
Эти меры почти не мешают честным работодателям, но резко уменьшают мусор и экономят время на модерации.
Хорошая модерация — это не «цензура», а способ защитить сообщество от спама, мошенничества и просто некачественных публикаций. Если соискатели сталкиваются с подозрительными вакансиями или «водой» вместо конкретики, доверие к доске вакансий падает очень быстро.
Есть две базовые модели.
Премодерация (до публикации) подходит, когда у вас небольшие объёмы и важнее всего качество: каждая вакансия выходит только после проверки. Минус — задержка.
Постмодерация (после публикации) быстрее для работодателей и лучше масштабируется, но требует инструментов контроля: автоматические правила, быстрые жалобы, выборочная проверка и понятные санкции.
На практике часто работает гибрид: новые работодатели — через премодерацию, «проверенные» — с постмодерацией.
Чтобы решения были одинаковыми, зафиксируйте критерии (и разместите их в правилах):
Заранее задайте срок жизни (например, 30 дней) и включите автоархивацию. Это убирает «мёртвые» объявления из выдачи и помогает SEO: меньше устаревших страниц в индексе.
Дополнительно полезны напоминания работодателю за несколько дней до окончания: продлить, закрыть или обновить.
Добавьте заметные кнопки «пожаловаться» и «вакансия закрыта». Жалоба должна предлагать причины (мошенничество, спам, неверная зарплата, несуществующая компания) и давать поле для комментария.
В админке держите журнал изменений: кто и когда редактировал вакансию, что менялось (зарплата, контакты, описание). Это снижает риски «тихих» подмен и помогает разбирать спорные случаи быстрее.
Если соискатель не может за 10–20 секунд понять «это для меня или нет», он закрывает вкладку. Поэтому удобство начинается не с красивого дизайна, а с того, как быстро человек находит подходящие вакансии и как мало действий ему нужно сделать.
Поиск по ключевым словам должен быть «прощающе» устроен: учитывать формы слов (например, «маркетолог» и «маркетинга»), искать по названию, компании и описанию. Хорошая практика — подсказки в строке поиска (популярные запросы, недавние запросы пользователя).
Фильтры держите компактными и понятными:
Важно: фильтры должны работать быстро и не «сбрасываться» при переходе на карточку вакансии и обратно.
Категории — это ваша «скелетная» структура (например, Дизайн, Разработка, Продажи). Теги — уточнения (например, Figma, B2B, Python). Чтобы справочники не раздувались:
Сделайте подписку на сохранённые фильтры: человек настроил «удалённо + мидл + зарплата указана» и получает новые вакансии.
По частоте проще всего начать с двух режимов: сразу (если вакансий мало) и дайджест 1 раз в день/неделю (если вакансий много). Для email обязательно добавьте настройку «пауза» и понятную ссылку отписки. Пуш-уведомления подключайте только если у вас есть мобильное приложение или PWA и вы готовы поддерживать стабильную доставку.
В списке вакансий показывайте самое важное: роль, компания, зарплата/вилка (или отметка “по договорённости”), локация/формат, уровень, дата публикации. Внутри вакансии — подробности, но часть текста лучше прятать под «Показать ещё», чтобы не перегружать экран.
Отдельно выделите блок «Как откликнуться» — это главный CTA, его не должно быть сложно найти.
Кабинет работодателя — это «центр управления» для тех, кто размещает вакансии. Чем проще и прозрачнее этот путь, тем чаще компании будут возвращаться и публиковать новые позиции.
Начните с базового профиля: логотип, короткое описание, город/часовой пояс (если важно), ссылки на сайт и другие публичные страницы. Удобно, когда в профиле автоматически показываются активные вакансии компании — это повышает доверие соискателей и помогает им быстрее понять контекст.
Хорошая практика — добавить поля «сфера», «размер команды», «формат работы» (офис/удалённо/гибрид). Главное — не перегрузить форму: пусть заполнение занимает 2–3 минуты.
В панели работодателя должны быть простые действия:
Добавьте минимальную статистику, понятную без терминов: просмотры вакансии, клики на кнопку отклика, количество откликов (если они собираются на сайте). Это помогает работодателю оценить текст вакансии и условия.
Дайте два сценария:
Отклик через форму на сайте — соискатель оставляет контакты, ссылку на резюме/портфолио и сообщение. Работодателю приходит уведомление, а в кабинете появляется карточка отклика.
Внешняя ссылка — например, на корпоративную страницу с откликом. Важно пометить, что отклик происходит вне вашего сайта, чтобы не путать пользователей.
Чтобы снизить риск мошенничества, предусмотрите верификацию: корпоративная почта, подтверждение домена сайта, проверка реквизитов или ручная модерация первых публикаций. Для компаний, прошедших проверку, можно показывать отметку «проверено» — но только если вы действительно фиксируете критерии и соблюдаете их одинаково для всех.
Монетизация доски вакансий не обязана превращаться в «маркетплейс с тарифами на всё». Для сообщества лучше работают понятные правила: что бесплатно, за что платят работодатели и почему это полезно именно им.
Хороший старт — оставить базовое размещение вакансии бесплатным (или очень доступным), а платными сделать улучшения, которые реально дают больше внимания:
Такой подход снижает порог входа, помогает наполнить сайт и одновременно даёт понятные точки роста дохода.
Две классические модели:
Можно начать с одной модели (например, оплатой за публикацию), а подписку добавить позже, когда появится стабильный поток работодателей.
Если в сообществе есть «свои» компании или партнёры, добавьте:
Ключевое требование — прозрачная маркировка: помечайте такие вакансии и блоки как «Реклама» или «Спонсор». Это укрепляет доверие и снижает претензии.
Сделайте страницу /pricing, где коротко и конкретно описано:
Чем меньше «мелкого шрифта», тем меньше спорных ситуаций и тем проще команде поддержки и модераторам.
SEO для доски вакансий — это не «хитрые тексты», а правильная структура страниц и понятные данные для поисковых систем. Если сделать базу качественно, вакансии будут находить и через поиск, и через карточки вакансий в выдаче.
Категорийные страницы (например, «Дизайн») и страницы по городам («Москва», «Екатеринбург») работают, только если на них есть реальная ценность.
Полезная страница обычно содержит:
Если вакансий в разделе мало, лучше не индексировать страницу до набора минимального объёма (например, 5–10 активных вакансий) или показывать подборку с альтернативами.
Для каждой вакансии делайте отдельную индексируемую страницу и добавляйте Schema.org JobPosting. Это помогает поисковикам понять структуру данных.
Критично заполнить:
title, description (без «воды», с обязанностями и требованиями);datePosted, validThrough (срок действия вакансии);hiringOrganization (название компании);jobLocation или jobLocationType (для удалёнки);employmentType, baseSalary (если возможно).Качество: избегайте дубликатов, «вечных» вакансий без даты и страниц, где вместо описания — пара строк.
Используйте понятные ЧПУ: /vacancies/dizajn/ и /vacancies/moskva/, а карточку вакансии — /vacancy/ux-designer-123/.
title и description должны быть уникальными и отражать раздел.Внутренние ссылки ускоряют обход и распределяют вес. Добавьте:
Так вы строите понятную систему страниц, которая растёт вместе с сообществом и не превращается в набор «пустых» разделов.
Рост доски вакансий начинается не с «больше трафика», а с понимания, где именно пользователи теряются: работодатели не публикуют, соискатели не откликаются, подписки не оформляются. Минимальная аналитика даст ответы уже в первый месяц.
Одних pageview мало: вакансии могут читать, но не откликаться. Настройте события и фиксируйте их как конверсии.
Ключевые события для старта:
Дополнительно полезно: «открыл контакты», «сохранил вакансию», «применил фильтр», «вернулся через 7 дней».
Для сообщества важна не «посещаемость», а эффективность закрытия вакансий и удовлетворённость обеих сторон.
Отслеживайте:
Если конверсия низкая — чаще всего проблема в качестве вакансий (нет вилки, непонятные требования), в доверии (нет модерации) или в неудобном отклике.
Пара форматов, которые стабильно работают:
Такой контент можно вести в /blog и связывать с вакансиями через теги и подборки.
Начните с того, что проще поддерживать регулярно:
Главное правило: каждую активность связывайте с измеримыми событиями — тогда вы увидите, что действительно приводит публикации и отклики, и сможете масштабировать только рабочие каналы.
Если вы делаете продукт на платформе вроде TakProsto.AI, удобно использовать «планирование» перед изменениями (например, перед запуском платного закрепления или переработкой формы вакансии), а затем выкатывать обновления итерациями с возможностью отката — так вы быстрее растёте и меньше рискуете поломать то, что уже работает.
Комьюнити‑доска работает «внутри круга доверия»: меньше нерелевантных объявлений и выше шанс, что работодатель понимает вашу аудиторию.
Она особенно полезна, если у вас есть чёткая ниша (город, профессия, выпускники) и вы готовы поддерживать правила и модерацию.
Сформулируйте цель в одном предложении и выберите 3–5 KPI.
Практичный минимум:
Если метрики не привязаны к цели, вы быстро упрётесь в споры «нравится/не нравится».
Определите границы заранее:
Если разрешаете два языка, закрепите, какие поля обязательны в обоих вариантах (например, заголовок и краткое описание), чтобы выдача и поиск оставались качественными.
Минимальный набор (MVP), который покрывает 80% сценариев:
Дальше можно добавлять каталог компаний и /blog, когда появится устойчивый поток вакансий.
Ориентируйтесь на четыре критерия:
Если нужны сложные фильтры, роли модераторов и платные размещения с автодоступом, чаще выигрывает CMS или кастомная разработка. Конструктор хорош для быстрого старта.
Сделайте обязательными поля, без которых вакансию невозможно сравнивать:
Добавьте подсказки‑шаблон для описания и предпросмотр — это резко снижает количество правок после публикации.
Быстрые меры, которые почти не мешают честным работодателям:
Ещё полезно держать страницу с правилами и ссылаться на неё прямо в форме размещения.
Часто работает гибрид:
Чтобы решения были одинаковыми, заведите чек‑лист (актуальность, прозрачность компании, контакты, признаки мошенничества) и фиксируйте причины отказа. Полезен журнал изменений вакансии в админке.
Начните с компактного набора фильтров:
Важно, чтобы фильтры не сбрасывались при переходе в карточку вакансии и обратно — это напрямую влияет на конверсию в отклик.
База для SEO — не «тексты ради текстов», а структура и данные:
validThrough;Категории/города имеет смысл индексировать только когда там есть достаточное число активных вакансий; иначе лучше временно закрыть от индексации или показать альтернативы.