Пошаговый план, как спроектировать и запустить веб‑приложение для HR: воронка кандидатов, интервью, роли, интеграции, аналитика и безопасность данных.
HR‑приложение (часто его называют ATS‑системой) полезно не тем, что «хранит резюме», а тем, что удерживает весь найм как управляемый процесс: от появления потребности в человеке до принятого оффера — с понятными этапами, ответственными и правилами принятия решений.
Если ваша цель — быстро проверить гипотезу и собрать рабочий MVP без тяжёлого цикла разработки, удобно начинать с платформы vibe‑coding вроде TakProsto.AI: вы описываете процесс найма и сценарии в чате, а дальше получаете каркас веб‑приложения (React + backend на Go + PostgreSQL) с возможностью экспорта исходников, деплоя, хостинга и откатов (snapshots/rollback). Это особенно практично для пилота внутри компании.
В хорошем веб‑приложении для HR путь кандидата и путь вакансии связаны между собой. Сначала появляется заявка на подбор: кто нужен, зачем, сроки, бюджет, интервьюеры. Затем — публикация и сбор откликов, импорт резюме, первичный скрининг. Дальше — воронка найма: перемещение по этапам, фиксация причин отказа, договорённости по интервью, итоговые рекомендации и согласование оффера.
Важно, чтобы карточка кандидата была центром управления: контакты, источники, резюме/файлы, история коммуникаций, заметки, оценки, решения и следующий шаг. Тогда не нужно искать контекст в почте и мессенджерах.
Разрозненные таблицы, дубли кандидатов, «потерянные» контакты, несогласованные интервью и отсутствие единого статуса по вакансии.
Частая проблема — разные версии правды: HR считает, что ждут фидбек, менеджер — что ждут кандидата. Единая воронка и единые статусы убирают этот хаос.
Успех измеряется не количеством функций, а метриками процесса:
Если приложение помогает улучшать эти показатели — значит оно решает задачу.
Прежде чем обсуждать интерфейс и функции, зафиксируйте, как именно у вас устроен найм «в реальности». Самый быстрый способ — описать роли и их повседневные сценарии, а уже из них вывести требования к приложению.
Соберите 3–5 основных ролей: рекрутер, нанимающий менеджер, интервьюер, HRBP/руководитель, администратор.
Для каждой роли опишите короткий «день из жизни»: какие решения человек принимает, что ему нужно увидеть за 30 секунд, какие действия он делает чаще всего.
Примеры сценариев:
Так вы сразу поймёте, какие экраны и данные критичны, а что можно отложить в MVP.
Опишите воронку найма как последовательность этапов (например: «Новый», «Скрининг», «Тестовое», «Техинтервью», «Финал», «Оффер»).
Важно зафиксировать обязательные статусы кандидата и правила переходов:
Это защищает от ситуации, когда разные команды называют одно и то же по‑разному.
Для старта достаточно четырёх сущностей: вакансия, кандидат, этап, интервью.
Даже если позже появятся офферы, заявки на подбор и пул кандидатов, эти базовые объекты обычно покрывают 80% процесса.
Требования к поиску и фильтрам лучше формулировать от вопросов пользователей:
Отдельно зафиксируйте историю действий (аудит): кто и когда изменил этап, комментарий, оценку, дату интервью. Это снижает конфликты и помогает разбирать спорные ситуации.
Если хотите, следующим шагом можно сверить требования с будущим MVP в разделе /blog/mvp-dlya-hr-app.
MVP для ATS‑системы — это версия, которая уже помогает закрывать вакансии быстрее, но не превращается в «комбайн». Главная цель: убрать хаос в переписках и таблицах и дать команде единое место, где видно, что происходит с каждым кандидатом.
В первую очередь работают три вещи:
Даже в MVP важно закрыть организацию интервью:
Чтобы не терять кандидатов, добавьте:
MVP готов, если рекрутер может провести кандидата от отклика до решения без внешних таблиц, а руководитель видит текущую воронку и блокеры.
Сознательно отложите до следующего шага: сложную аналитику, автоматический парсинг резюме, продвинутые интеграции, кастомные поля «на все случаи», многоуровневые согласования и расширенные отчёты по SLA.
Хороший интерфейс для HR — это не «красиво», а «быстро и без ошибок». Основная цель UX в ATS‑системе — дать понятную картину по всем вакансиям и кандидатам, а любые действия (перевести этап, назначить интервью, отправить отказ) делать за несколько кликов.
Самый понятный формат — доска по этапам (канбан): «Новый», «Скрининг», «Интервью», «Оффер», «Найм/Отказ».
Внутри — карточки кандидатов, которые можно сортировать по приоритету, дате добавления, оценке, SLA (сколько дней на этапе), источнику.
Важно заложить массовые действия: выделить несколько кандидатов и одним действием перевести этап, отправить шаблон письма, добавить тег или назначить ответственного. Это заметно экономит время на вакансиях с большим потоком.
Карточка кандидата должна быть «центром правды»: резюме и файлы, контакты, источник (сайт, рекомендация, агентство), теги, комментарии, оценки и решения по интервью.
Удобно, когда внутри есть таймлайн событий: открыл письмо, прикрепил файл, назначил интервью, сменил этап. Тогда HR и нанимающий менеджер быстро понимают контекст и не задают друг другу одни и те же вопросы.
История изменений (audit trail) обязательна: кто и когда перевёл кандидата, изменил контакты, добавил заметку, поставил оценку. Это снижает путаницу, помогает разбирать спорные ситуации и дисциплинирует процесс.
Ставьте быстрые действия везде, где HR работает «на потоке»: перевести этап, назначить интервью, добавить заметку, прикрепить файл.
Автосохранение черновиков, явные валидации (email, телефон, обязательные поля), предупреждения о дублях кандидатов и горячие клавиши — мелочи, которые превращают работу в предсказуемую и спокойную.
Хорошая ATS‑система начинается не с экранов, а с понятной модели данных. Если сущности и связи продуманы заранее, позже проще добавлять интеграции, аналитику и автоматизацию — без «костылей» и дублирования.
Users — сотрудники, которые работают в системе (рекрутеры, нанимающие менеджеры, интервьюеры).
Roles описывают набор прав (кто видит зарплату, кто может менять этапы, кто может приглашать на интервью).
Jobs — вакансии. Важно хранить не только название и статус, но и владельца (Hiring Manager), локацию/формат, план по найму, а также структуру этапов воронки (если этапы различаются по вакансиям).
Candidates — карточка человека: контакты, резюме, источники, заметки. Но ключевой момент: один кандидат может участвовать в нескольких процессах.
Поэтому отдельно нужна Applications — «отклик/процесс кандидата на конкретную вакансию». В Applications обычно живут: текущий этап, статус (в работе/отказ/оффер/найм), оценка, ответственный рекрутер, даты (создано, обновлено, закрыто).
Interview описывает событие: тип (скрининг/техническое/финальное), слот времени, ссылка на видеовстречу, привязка к Application.
Participants связывают Interview с Users (кто интервьюер, кто наблюдатель) и фиксируют роль участника.
Scorecard — шаблон критериев оценки (например, «коммуникация», «опыт», «мотивация») со шкалой.
Feedback — ответы конкретного интервьюера по конкретному интервью: баллы, комментарии, рекомендация.
ActivityLog помогает восстановить историю: смена этапа, приглашение на интервью, отправка оффера, редактирование ключевых полей.
Отдельно стоит хранить комментарии и вложения (резюме, тестовое, документы) с привязкой к Candidate или Application.
Кандидат ↔ вакансии — это связь «один ко многим» через Applications: один Candidate — несколько Applications.
Чтобы не плодить дубликаты, заложите дедупликацию: уникальность по email/телефону (с нормализацией), мягкое объединение записей (merge) и правила при импорте. Это критично для корректной аналитики и понятной истории коммуникаций.
В ATS‑системе роли и права доступа — это не «опция на потом», а основа доверия. В найме много чувствительной информации: зарплатные ожидания, обратная связь интервьюеров, внутренние комментарии.
Если доступ настроен слишком широко, команда быстро перестаёт писать честные заметки; если слишком узко — процесс тормозит.
Чаще всего достаточно пяти ролей:
Права лучше задавать не «на экран», а на действия. Минимальный набор:
Если у компании несколько направлений, добавьте «границы видимости»: команда/подразделение, проект или локация.
Тогда рекрутеры и менеджеры работают в своих контурах, а кросс‑доступ выдаётся точечно (например, на конкретную вакансию).
Чтобы разбирать инциденты без догадок, нужен аудит: кто и когда открыл карточку кандидата, изменил статус, добавил/удалил комментарий, экспортировал данные.
Практично хранить историю изменений (что было/что стало) и делать её доступной HR‑админу. Это повышает дисциплину и помогает соблюдать требования по персональным данным.
Интервью — момент, где «воронка» превращается в конкретное решение. Поэтому в веб‑приложении для HR важно сделать две вещи: быстро назначать встречи и одинаково фиксировать оценки, чтобы потом не собирать мнения по чатам и памяти.
Начните с понятной модели интервью: скрининг, техническое, финальное (при желании — «кейс/тестовое»).
Для каждого типа задайте дефолтную длительность (например, 30/60/45 минут) и типичный состав участников.
В карточке кандидата удобно держать кнопку «Назначить интервью», где одним действием выбираются: этап, длительность, интервьюеры, формат (онлайн/офлайн), место или ссылка, а также короткая цель встречи.
Чем меньше полей — тем выше шанс, что расписание будет вестись аккуратно.
Ключевой выигрыш даёт двусторонняя синхронизация календаря: событие, созданное в приложении, появляется в календарях участников, а перенос/отмена из календаря возвращается в ATS‑систему.
Обязательно учитывайте таймзоны кандидата и интервьюеров: храните время в UTC, отображайте в локальной зоне пользователя и явно показывайте зону в приглашении.
Перед подтверждением слота проверяйте занятость (free/busy), чтобы не назначать встречи «вслепую».
Чтобы оценки были сравнимыми, используйте шаблоны: критерии (например, коммуникация, опыт, problem solving), шкалы (1–5 или «не подходит/сомневаюсь/подходит»), и обязательные поля — например, «рекомендация» и «факты в поддержку».
Это снижает субъективность и помогает на разборе.
Разделяйте заметки на приватные (видны только автору) и общие (для команды).
После интервью фиксируйте итог: решение (продолжаем/пауза/отказ), причины (теги + текст) и следующий шаг. Так карточка кандидата остаётся источником правды, а не архивом разрозненных комментариев.
Ручные шаги в найме обычно «съедают» время: пересылка писем, согласование слотов, напоминания интервьюерам, перенос кандидата по этапам.
В веб‑приложении для HR эти действия лучше сразу проектировать как автоматизируемые — тогда воронка найма движется сама, а команда фокусируется на решениях.
Сделайте два канала уведомлений: email и внутри приложения. Email подходит для внешних участников и редких действий, а in‑app — для ежедневной работы рекрутера и интервьюеров.
Критично поддержать напоминания и дедлайны задач: «дать фидбек до завтра 12:00», «согласовать оффер до пятницы».
Добавьте эскалацию: если SLA нарушен, уведомление уходит ответственному и его руководителю (по правилам ролей).
Автопереходы по этапам экономят клики и снижают ошибки. Примеры правил:
Чек‑листы по этапам и SLA лучше хранить как шаблоны для вакансии: тогда процесс повторяем и легко масштабируется.
Минимальный набор интеграций для ATS‑системы:
Интеграции ломаются: токен истёк, письмо не доставлено, календарь недоступен. Нужны очередь задач и ретраи с понятными статусами («в очереди», «повторяем», «требуется действие»).
Для критичных операций предусмотрите идемпотентность (чтобы повтор не создал дубликат события) и «мягкий откат»: вернуть этап обратно, сохранить журнал изменений и показать пользователю, что именно не применилось и как исправить.
Аналитика в ATS‑системе нужна не «для отчётов», а чтобы управлять скоростью и качеством найма: понимать, где процесс тормозит, какие каналы дают сильных кандидатов и где теряются решения.
Время на этапах: сколько дней кандидат проводит на «Скрининг», «Техинтервью», «Оффер» и т. д. Важно смотреть не только среднее, но и медиану, а также «хвосты» (например, 90‑й перцентиль), чтобы видеть проблемы с редкими, но критичными задержками.
Конверсия между этапами: доля кандидатов, переходящих дальше. Провалы на одном шаге часто означают либо неудачный фильтр (слишком много «шума»), либо завышенные требования/непонятные критерии.
Источники кандидатов: откуда приходят отклики и, главное, откуда приходят кандидаты, дошедшие до оффера/выхода. Полезно разделять «количество» и «качество».
Помимо скорости найма добавьте индикаторы дисциплины:
Руководителям обычно нужны срезы:
Чтобы отчёты не «ложились» на базу, храните агрегаты отдельно и обновляйте их по событиям.
Так аналитика остаётся быстрой, а продукт — предсказуемым даже при росте числа вакансий и кандидатов.
HR‑приложение почти всегда работает с чувствительными данными: резюме, контакты, результаты интервью, иногда — ожидания по зарплате и причины отказов.
Ошибка в настройке доступа или сроках хранения способна превратить полезный инструмент в источник юридических и репутационных проблем.
Начните с принципа «собираем только то, что нужно для найма». Если поле не влияет на решение и процесс (например, «семейное положение»), лучше не хранить его вовсе.
Заранее зафиксируйте:
Минимальный набор мер, который стоит заложить в требования:
Нужен понятный аудит: кто открыл карточку кандидата, кто изменил этап воронки, кто скачал файл.
Храните журналы отдельно от «рабочих» данных и предусмотрите экспорт для внутренних проверок.
Сформулируйте требования к непрерывности:
Если хотите углубиться в ограничения по доступам, полезно связать это с разделом про /roles-and-permissions (в вашем плане он отдельный) и описать типовые сценарии утечки через неверные права.
Хорошая ATS‑система ощущается «лёгкой»: карточки кандидатов открываются мгновенно, поиск находит нужное за секунды, а интервью не пропадают из расписания.
Этого нельзя добиться только красивым интерфейсом — нужна продуманная архитектура и дисциплина в производительности.
Выберите стиль API, который проще поддерживать вашей команде, и зафиксируйте правила.
Если вы собираете MVP через TakProsto.AI, эти решения тоже стоит фиксировать заранее: платформа ускоряет старт (чат‑постановка задач, агенты, быстрый каркас), но ясные контракты API и модель данных всё равно определяют, насколько легко вы будете развивать продукт после пилота.
В HR‑данных много повторов: один кандидат мог откликнуться несколько раз или быть добавлен разными рекрутерами.
Тяжёлые операции (импорт резюме, синхронизация календаря, пересчёт метрик) выносите в фоновые задачи.
Пользователю важно понимать, что произошло: письмо не отправилось или просто задержалось.
Даже самая продуманная ATS‑система не «взлетит», если запуск сделать одним рывком на весь HR‑отдел. Гораздо эффективнее — управляемый пилот, затем аккуратная миграция и понятная дорожная карта улучшений.
Начните с одной‑двух реальных вакансий, где уже есть поток откликов. На пилоте важно не количество функций, а стабильный цикл: добавили кандидата → провели интервью → приняли решение → закрыли вакансию.
Фиксируйте обратную связь короткими сессиями раз в неделю: где теряются кандидаты в воронке найма, какие поля в карточке кандидата лишние, какие действия требуют слишком много кликов.
Итог пилота — список конкретных доработок и подтверждение, что процесс работает в вашей реальности.
Если вы делаете пилот через TakProsto.AI, полезно включить planning mode (чтобы зафиксировать требования до сборки), а для безопасных экспериментов использовать снимки и откат: вы можете менять воронку, поля и права, не рискуя рабочими данными.
Чаще всего данные живут в Excel/Google Sheets, почте и заметках. Перед импортом заложите время на очистку: единый формат телефонов, почты, дат, названий вакансий и этапов.
Обязательно задайте правила совпадений, чтобы не плодить дубликаты: например, email как главный ключ, а телефон и ФИО — как вторичные.
Продумайте, что делать при конфликте (две записи с разными резюме) и как помечать «сомнительные» совпадения для ручной проверки.
Вместо долгих тренингов лучше работают короткие сценарии: «как добавить кандидата», «как назначить интервью», «как оставить оценку».
Закрепите стандарты заполнения: какие поля обязательны, кто меняет этапы, где хранится итоговое решение. Это напрямую влияет на качество аналитики найма.
После пилота обычно логичны следующие шаги: мобильный доступ для быстрых действий, расширенные интеграции (например, интеграция календаря и почты), шаблоны процессов под разные типы найма и отчёты по узким ролям.
Если вы делаете продукт «на продажу», заранее подготовьте точки контакта: /pricing и /contact — это упростит сбор лидов и запросов на демо.
Отдельно можно продумать, как ускорять разработку фич без раздувания команды: TakProsto.AI поддерживает экспорт исходного кода и развёртывание/хостинг, работает на серверах в России и использует локализованные модели — это полезно, когда для HR‑данных важны требования по хранению и контролю доступа внутри страны." }
Лучший способ понять возможности ТакПросто — попробовать самому.
